■人事制度Ⅳ（モデル人事制度）

★モデル人事制度


１．人事制度

★総労務費は業績にリンクする。
★一般社員の給与体系　　・給与（月額）は年齢給と職能給
※年齢給は必ず上昇させる。
★ベースアップ、ベースダウンは業績により行う。
★等級制度ではなく、手当をスペシャリスト手当てと役職手当に分ける
★一般社員は５００万円を上限として考えて人事考課は能力査定にウエイトを置く
★管理職は５００万円以上で成果査定にウエイトを置く
★月額給与は生活水準を考慮に置き、年齢や家庭などを考慮して設計する。


※その代わり、業績が悪い場合は賞与はゼロになる可能性を示唆する。
何故なら、今の賞与は生活給の一部になっているために完全な業績に反映させていないからです。組織としては非常にリスキーなので、少なくても月々のコストが高くなったとしても賞与は完全なる業績給にする必要があります。


２．評価基準

●思考して仕事をしている人
効率やサービスの質の向上、無駄の削減などを日頃から考えながら仕事に取り組んでいる人を評価するのです。それが、組織が強くなるポイントです。

●主体的に仕事をしている人
主体的とは楽しく仕事をしている人のことをさします。やらされ感で仕事をしている人は、たとえ、一生懸命身を粉にしてやっていたとしてもネガティブなパワーで逆に悪影響を及ぼしています。組織をプラスのスパイラルにするには、明るく、主体的に行動している人の集団にすることが大切です。

●管理職には
組織の状態が活力ある組織か、不平不満を内包している組織かその組織力を評価に取り入れるのです。部下を大切にし、有効活用をしいるかは、組織風土を観察すれば分かることです。

●賞与の評価は絶対評価とすることです。


注意点　
賞与の原資は業績にリンクして、ポイント配分とすること。
業績に応じた配分とするのは、コストコントロールするため。
評価が甘い場合は、差が無く、評価に差があると差が開く
部門間の相対評価は士気を下げます。
これは部門間の職種難易度など含めて調整は不可能の
であるためです。


※相対評価は、賞与総額の高騰を抑える為であるならば、
絶対評価で総額を決めて行えば、全体でバランスされます。