★人事制度【作成時ポイント】

◆人事制度【作成時のポイント】

人事制度は難しく考えて、複雑なものにしがちです。しかし、機能しなければ意味がありません。
シンプルで運用しやすいものが一番です。
そして、この不況の時にもっとも力を発揮する人事制度とは何か？作成するときには悩むものです。そこで、この章では、もっとも抑えておく必要があるであろう内容を記載しました。
作成する際に、ご参考にしてください。


Ｑ．人事制度って、そもそも何だろう？　　

⇒人事制度Ⅰ　人事制度とは



Ｑ．人事制度を考える際に抑えておくべき課題とは？

⇒人事制度Ⅱ　人事制度の課題



Ｑ．人事制度を作成するにはその作成の意図を明確にする必要があります。
では、その為の人事制度の本質とは？

⇒人事制度Ⅲ　人事制度の本質



Q．具体的に人事制度を作るときにに参考にしたいプランとは？

⇒人事制度Ⅳ　モデル人事制度

■人事制度Ⅳ（モデル人事制度）

★モデル人事制度


１．人事制度

★総労務費は業績にリンクする。
★一般社員の給与体系　　・給与（月額）は年齢給と職能給
※年齢給は必ず上昇させる。
★ベースアップ、ベースダウンは業績により行う。
★等級制度ではなく、手当をスペシャリスト手当てと役職手当に分ける
★一般社員は５００万円を上限として考えて人事考課は能力査定にウエイトを置く
★管理職は５００万円以上で成果査定にウエイトを置く
★月額給与は生活水準を考慮に置き、年齢や家庭などを考慮して設計する。


※その代わり、業績が悪い場合は賞与はゼロになる可能性を示唆する。
何故なら、今の賞与は生活給の一部になっているために完全な業績に反映させていないからです。組織としては非常にリスキーなので、少なくても月々のコストが高くなったとしても賞与は完全なる業績給にする必要があります。


２．評価基準

●思考して仕事をしている人
効率やサービスの質の向上、無駄の削減などを日頃から考えながら仕事に取り組んでいる人を評価するのです。それが、組織が強くなるポイントです。

●主体的に仕事をしている人
主体的とは楽しく仕事をしている人のことをさします。やらされ感で仕事をしている人は、たとえ、一生懸命身を粉にしてやっていたとしてもネガティブなパワーで逆に悪影響を及ぼしています。組織をプラスのスパイラルにするには、明るく、主体的に行動している人の集団にすることが大切です。

●管理職には
組織の状態が活力ある組織か、不平不満を内包している組織かその組織力を評価に取り入れるのです。部下を大切にし、有効活用をしいるかは、組織風土を観察すれば分かることです。

●賞与の評価は絶対評価とすることです。


注意点　
賞与の原資は業績にリンクして、ポイント配分とすること。
業績に応じた配分とするのは、コストコントロールするため。
評価が甘い場合は、差が無く、評価に差があると差が開く
部門間の相対評価は士気を下げます。
これは部門間の職種難易度など含めて調整は不可能の
であるためです。


※相対評価は、賞与総額の高騰を抑える為であるならば、
絶対評価で総額を決めて行えば、全体でバランスされます。　　

■人事制度Ⅲ（人事制度の本質）

★人事評価の原点は経営者が従業員に対する感謝の表現手段


人が人を評価するキーワードは感情です。どんなに優れた人事考課表を作成し、足並みを揃えようとしても、最終的には、経営者や人事考課者の感情が好意的でないと、従業員の能力や成果を正しく評価することは難しいものです。

しかし、もう一つの見方は、経営者が組織をどのようにしたいのか、が問われるのです。経営者の器量以上の組織を作ることはありえないからです。


組織のトップが、どのような組織にしたいとかとは、従業員にどのような行動をとり、どのような結果を作り出す人になって欲しいかです。

人事公課に公明正大を求めることはこの資本主義においては・・・いや、人間が作り出した組織には不可能なことなのです。所詮人間が作り出した資本主義の中で会社が存在しているのです。しかし、可能な限り、公平性、透明性を追求することが大事なのです。

よくよく、観察して見てください。世の中の不合理さを。何故、ＥＳ（従業員満足）をすることが、企業に体力があり、不況の中、従業員の底力が引き出されるからこそ、企業は生き残ることが出来ることなのに、従業員の足元を見た経営スタイルを取っているのかを。

従業員の我がままを増長させるのではなく、従業員に経営者は感謝してこそ、初めて、この不況下を生き残ることが出来るのです。

■経営者は従業員に感謝し
■親会社の従業員は子会社の従業員に感謝し
■管理職は部下に感謝し
■正社員は契約社員や派遣社員に感謝し
■政治家や公務員は住民に感謝することが

今の不況を唯一脱出することの出来る行為です。

そのため、社会形成の中で、もっとも影響力がある企業がそれに取り組むことが必要です。

その中で、人の部分の根幹をなしているのが人事であり、人事制度なのです。
その意識で、人事制度を構築することが重要になっているのです。




感謝を如何に表現できるかが人事制度です。


人には適材適所があり、役割があります。能力にも差があります。それを配置し、最大限に生かすには、育成と同時に、人事制度における評価制度と賃金体系がリンクする必要があるのです。

■人事制度Ⅱ（人事制度の課題）

★人事制度の課題


課題１　

基本給を抑えて諸手当を沢山作り支給するのは、賞与などの基礎算定を少なく抑えるもので成果や能力給とのバランスに不公平感が生じる。



課題２　

等級制度は役職に関係なく（ポジションには限りがあるため）運用できるために一見、よさそうに見えますが、リーダー職に対する動機付けに難点がある。



課題３　

年俸制は総報酬制による保険料徴収に切り替わり運用がシンプルでよいのですが、月々のコストアップによる運転資金の柔軟性に欠ける、賞与に分割の場合は、実際には下げる理由が不明瞭になる。何故なら前年の業績により年俸給が確定しているので。



課題４

評価の優劣に基準が評価者に正しく理解され、その通りに各部門評価されにくい。



課題５　

年齢給に扱いは成果志向に相反すること。



課題６　

職務分析と難易度が部門により難しいこと。特に間接部門は業務の質が違うため。



課題７

評価の絶対評価による賃金上昇と相対評価の不公平感について



課題８　

総労務費コントロールと賞与・給与バランスについて


このような視点で人事制度を考える必要があります。

■人事制度Ⅰ（人事制度とは）

★人事制度とは

人事制度とは会社の組織構成員である従業員が活気満ち溢れる動きを導くものであり、安心して仕事の専念できるようにする企業における非常に重要なものです。小さい会社の場合は、社長の胸三寸で、給与を支払い、頑張っていると感じ、業績もよければ少し上乗せしようかな・・・と、しかし、業績が下がれば、頑張っていることは分かっていたとしても、賞与を支払うことが出来ない・・・と小さな会社の場合は社長が全て把握し、管理することが出来ますが、人数が増え、大企業になれば、経営者が全てを把握し、組織の舵取りをするのが難しくなります。


そこで、必要になるのが人事制度です。人事制度は、従業員のモチベーションを高める役割がをします。あの人は大した仕事をしていないのに給料ばかり高くて・・・・・と周囲の不満が組織力の低下を招くからです。


しかしながら、人事制度が機能している会社は非常に少ないのが実情です。様々な切り口で改善している企業も存在しますが、中堅の中小企業から小企業まで、形式的な運用に留まっているのが実情です。



人事制度の課題は何かといいますと

人が人を評価する
人間が人間を正しく評価できるのか


また、職能性の難易度によるポイント化と成果によるポイント化など、複雑になればなるほど、運用が難しくなるというものです。