★企業内教育【導入ポイント】

★企業内教育【導入ポイント】

驚くかもしれませんが、企業内研修を体系的に実施している企業は、意外と少ないようです。また、実施していたとしても、目的が不明確であったり、慣習的であったり、場当たり的であったりと、教育をしても利益増につながる教育になっていないのが実情です。更に、技術教育の場合は直ぐに戦力にするために行い、それなりに機能していますが、管理者教育になると形骸化して、果たしてお金をかけた価値があるのか、と後悔する経営者もちらほら・・・・。

外注研修もしかり、部分的に行っても実は焼け石に水、ということもあります。全体の方向性、行くべき道、何のために教育をするのかという基本的なことを踏まえないことには教育計画も思うように出来ません。

そこで、この章では、基本的な企業教育の目的からどのような視点で教育をしたらよいかなどお伝えします。



Ｑ．何故、企業内教育をするのか？

　　⇒企業内教育Ⅰ　教育の目的とは？



Ｑ．具体的に教育をするにはどのようにしたほうが良いか？

　　⇒企業内教育Ⅱ　教育のあり方



Ｑ．研修会社を選ぶ基準とは？

　　⇒企業内教育Ⅲ　研修会社の選定　



Ｑ．教育内容の全体像をしり、教育カリキュラムを策定しよう！

　　⇒企業内教育Ⅳ　教育内容

■企業内教育Ⅳ（教育内容）

★代表的な教育研修の切り口


主な研修の視点は次の内容です。

◎スキルの視点
・コンセプチャルスキル・・マネジメント能力育成
・ヒューマンスキル・・・・・・部下とのコミュニケーション能力
他部署との交渉能力
・テクニカルスキル・・・・・・実務能力開発

◎業務の視点
・非定型業務・・・・・・・・・・考える思考の開発
・定型業務・・・・・・・・・・・・実務業務の効率・質の向上

◎組織力向上の視点
・報告連絡相談の基礎的な教育
・組織風土向上に向けた教育
・問題解決能力を高める教育
・モチベーションを高める教育

◎企業防衛の視点
・コンプライアンスに関する教育
・安全配慮義務に対する啓蒙
・個人情報に関する教育
・モラル向上に関する教育
・セクハラ・パワハラ防止教育



このような教育を戦略的に立案し、教育を推進するのが企業内の教育担当です。これらの４つの視点で教育カリキュラムを策定し、推進する能力が求められます。優れた洞察力と法律もある程度び理解できる能力も問われます。

【補足】
各項目の詳細についてもそれぞれ必要なポイントがあります。例えば、報告連絡相談にしても、現場で遂行できている人は少ないです。課長に部下が報告する場合は、どうしたらいいでしょうか？で依存するケースが非常に多く見受けられます。課長はそれらの事象を判断する為に５Ｗ１Ｈの事実を知る必要があり、部下はいくつかの改善案を考え○○をしようした場合はこうなります。私は○○をしたいと考えています。という報告をすることが習慣化されていないのです。これらを座学で報連相の知識を与えても根付かないのです。そこで宿題化して、実務向上につなげるのです。これは一つの例でしたが、他も全て同じようにする必要があります。

■企業内教育Ⅲ（研修会社選定）

★教育研修会社との関わり方

実務研修の場合は、特に問題はありませんが、管理者研修などは座学や体験型の気づきの啓発が中心で、一過性のものになりやすいのが特徴です。その研修に参加した１ヶ月ほどはテンションも高く、成長したように写りますが、直ぐに元に戻ります。座学などでは、それもありません。知識だけを与えたとしても職場では生かされないのが実情です。

そこで、教育研修会社で、オーダーメイドで対応している会社をうまく活用することです。最低１年間、プランを立て、受講生に職場で活用する宿題を与え、定期的にチェックする研修を織り込むのです。一つのテーマを職場で生かし、結果どうなったかを振り返る場を設けるなどするのです。実際の仕事の中で習慣化し、改善されなければ意味に無い投資になりますので、経営者が一番嫌うことになります。それを防ぐ意味もあります。実務研修は仕事に直結していますので、そこまでする必要はありません。

■企業内教育Ⅱ（教育のあり方）

★企業内教育のあり方

企業内教育は、まず初めに戦略的な教育計画を立案します。営利を追求できる社員に育成するには、自社をどのような組織にするか在るべき姿をイメージし、現状はどのような状況かを調べ、あるべき姿に近づける手段が企業内教育の役割です。現状把握にはモラルサーベイや企業風土診断などで調べると同時に面談などして実態を把握する方法があります。本当は、それ以外にも、不意打ちで直接職場に顔を出して、実際どうなのか肌で感じることも必要です。社内面談の弊害は、なかなか本音を言わないケースがあるので。

しかしながら、教育だけでは片手落ちになるので、必ず、人事評価・人事考課と賃金体系はリンクする必要があります。人事制度管理については、ここでは省略しますが、モチベーションや育成には教育だけでは難しいところもあり、そこは、人事制度の有効活用が必要になります。


そして、経営戦略を踏まえて、段階的に教育をするのです。企業規模や経営者によっては、予算が出にくいこともありますが、そこは、教育担当者のプレゼン能力が問われてきます。特に、即効性のある実務教育は予算が通りやすいですが、マネジメントスキルなどは効果があったかどうかが見えにくいものですので、中々、予算をが取り難いのが現状かと考えられます。

また、注意することは、素晴らしい研修会社が見つかり、そこにお願いしたいと飛びつくのも、問題があり、赤ちゃんにいきなり牛丼を食べさせて消化不良にならないようにすることです。

■企業内教育Ⅰ（教育の目的とは）

★企業内教育

企業は営利を追求する組織です。友達の集まりで仲良しの集まりでも、社会人としての道徳やモラルを学校と同じように教育するところでもありません。
企業の営利目的を達成する為に組織があるのです。

即ち、企業内における教育とは、その目的達成の為の手段です。


企業理念も営利を得る手段です。例えば、○○会社は、「お客様に感動を与える商品を開発して、社会に貢献する」という経営理念があったとします。するとこの感動を与える商品開発が営利を得る手段になるのです。どのようなビジョンがあったとしても最終的には企業の存在目的は利潤追求なのです。
そして、その感動を与える商品開発をする人が、社員です。


その既存社員が最大限に能力を発揮できるように育成することが社員教育の命題です。その為の教育です。


そこをしっかりと認識しないと、企業内教育も形だけのものになります。



（私の独り言です、少し話がそれますが・・・・＾＾）
余談ですが、最近の大手企業の動向を見ていると、人をものと同じように変動費化して、直ぐにリストラ＝人件費削減をします。しかし、リストラとはリストラクチャリング（事業再構築）というリストラ＝人件費ではありません。しかしながら、主流はリストラでコスト削減の第一番目に人件費削減がなされていることなので同義語として使われています。

しかし、本来は収益構造、売れる仕組み、無駄の削減など、ありとあらゆる部分にメスを入れて最終的に人件費削減するものだと私は考えます。大企業は社会的な責任が重く、単に企業の目先の利潤だけを考えればよいというものでもないと思われます。最終的には消費者となる部分を無くすことになるわけですから、規模が大きければ大きいほど、消費動向にも影響を及ぼします。そこで、新たな事業戦略なりを考え、既存の人的資源の有効活用を視野に入れることも、今の日本においては必要に思われます。