★人事採用【採用ポイント】

★人事採用【不況時の採用ポイント】

人事採用には企業規模や業種・業界などにより様々な取り組みがなされています。不況に強い人材の集団にするための人事採用戦略の視点でお伝えします。



Ｑ．人事採用部署の課題とは？

⇒人事採用Ⅰ（採用部署の現状）


Ｑ．企業が求めるべき人材とは？

⇒人事採用Ⅱ（求める人材基準）


Ｑ．何故採用面接だけでは決めては駄目なのか？

⇒人事採用Ⅲ（人材基準・適性）


Ｑ．意外と勘違いしやすい担当者の立場とは？

⇒人事採用Ⅳ（採用担当役割）


Ｑ．中途採用ときに管理職を採用する留意点

⇒人事採用Ⅴ（管理職採用）


Ｑ．運のいい人材採用をする秘訣とは？

⇒人事採用Ⅵ（採用面接官①ー直観力）


Ｑ．採用担当者泣かせの入社直後の退職者を減らすには？

⇒人事採用Ⅶ（採用面接官②ー動付け）


Ｑ．直感だけで採用を決めてはいけない

⇒人事採用Ⅷ（採用面接官③ー質問力）

■人事採用Ⅷ（採用面接官③）

★人事採用Ⅷ　　質問の質で人物を観察する


直感の理由付けをするのが質問です。
この人はなんとなく変だな～、感じたとしてその理由が不明確だと不採用にすることができません。また、逆に、この人はいい！と感じたとしても、では何故？と採用理由を話すことが出来ないようでは採用することもできません。

そこで、重要になってくるのが質問の内容です。
何を質問したらよいか、といいますと


抽象的な内容、例えば、「すばらしい会社」、「有名な会社で安定している」

などのセリフがでたら


どのように素晴らしいと感じていますか？
有名だと何故安定していると思われるのですか？

と「どのように～」「何故～」

と具体的に掘り下げて聞いていきます。



そして、更に確認することは、あなたにとってそれはどうか？
という部分も確認する必要があります。



とかく、抽象的なセリフの場合は、自分との接点が弱いものです。



また、営業経験者を面接する場合に、とても言葉巧みに、その人物を見抜くことは困難になることがあります。

しかし、そこを鋭い質問で、切り崩し、求職者の人となりを見抜く情報を得る能力が必要になります。

例えば、御社の経営理念に感銘を受け、私の心が動かされました。私の能力を御社で生かしていきたいと強く思い応募しました。と言われた場合は、どう質問をしてゆくのかを瞬間的に切り返してゆくことです。

基本的には抽象的な内容を、具体的な回答を導き出す質問力が求められます。

■人事採用Ⅶ（採用面接官②）

★人事採用Ⅶ　配属直後の退職率を少なくするには？

面接時に動機を正す　ことを丁寧にすることです。

入社動機を正すこと。

これにより「こんなはずでは」という入社後に後悔して直ぐに辞めてしまうミスマッチな採用を減らすことにつながります。


求職者をただ、面接すればいいのではなく、求職者に対する姿勢を整させる必要もあります。そうしないと、配属後、力を発揮しないでさってしまったり、こんなはずでは・・・と退職してしまうことにつながります。そこで、労働条件など、伝えにくい内容であったとしても全て伝えることが重要です。


また、面接で感じた内容で、おそらく、もし、この人を採用し配属した場合には、○○のことが起こる可能性があるということを感じた場合は、率直に伝えることです。そうすることにより、入社する前に辞退するか、覚悟するかが決まります。

■人事採用Ⅵ（採用面接官①）

■人事採用Ⅶ　採用面接官に必要な「運のいい人材を見抜く直観力」

採用担当者は直観力を養う必要があります。

直感の理由づけ、それが質問ですが、まずは第一印象でいかに感じるかが大切です。いい加減な勘ではなく、たしかなる勘が大切です。



採用で一番重要なことは能力ではなくて、運のいい人を採用することです。運が良い人はすっきりとした印象を受け、眼は輝きを放っているもんです。それを感じ取るセンスが求められます。

何故運のいい人を採用する必要があるか、それは運のいい人は組織にプラスの影響を与えます。しかし、運の悪い人は組織に悪影響を及ぼします。




それもそれらはテストでは感じることができません。そのため見抜く力が採用担当者には一番必要になってくるのです。

■人事採用Ⅴ（管理職採用）

■人事採用Ⅴ　　管理職採用時の留意点

求職者は企業を選びます。特に優秀な管理職の採用をする場合には、求職者が企業の顔である採用担当者の足元を見ます。足元を見られたら採用することができません。何故なら、先方から断られますから。そこで、重要なことは、管理職の役割や求められる管理スキルを採用担当者が身に着ける必要があります。



近年、管理者の役割で抑えておいたほうがよい点としては、部下を育てる。部下を生かすマネジメント能力が備わっているかです。社歴が長く、年功的に課長職を経験していたキャリアの持ち主は、一見、愛社精神があり、安定感を感じますが、惰性で仕事をしているケースも考えられます。


そこで、部下とどのように接する必要があるか、など質問して確認することが重要です。

そして、労働契約の内容にやって欲しい内容を具体的に織り込み、双方納得の上、採用することが望ましいです。

また、自社の組織風土に馴染む人間かをよくよく吟味する必要があります。どんなに能力があったとしても空回りしてしまっては、会社と本人、双方によくありません。

■人事採用Ⅳ（採用担当役割）

■採用担当者の役割（会社と求職者とのコーディネーター役）

採用担当者の課題は、折角採用しても、直ぐに退職されることです。そこで、退職者の退職理由でもっとも多い人間関係には注意を払う必要があります。配属する職場の上司や同僚の職場風土に求職者が馴染むことができ、力を発揮できるかどうかを注意深く観察する能力が必要です。闇雲に、いい人材だからといって採用し、配属しても、組織風土によっては直ぐに退職してしまうことにつながります。

職場風土には人間関係と仕事の性質の両側面で捉える必要があります。


仕事の性質は、適性などを把握して適材部署に配属が前提にして、人間関係で生きる人か、リタイヤする人かを考察します。

ある求職者を面談して感じ取れた人間性・性格・雰囲気などを考慮して、求人している職場の課長との相性はどうか、同僚とうまくいくか、などイメージしてみてください。適性検査では十分過ぎるほど持ち合わせていたとして、元気一杯の職場で、厳しい課長の職場に、大人しい、消極的な性格の人を入れた場合は・・・・・・とイメージしてください。具体的に組織の人間の顔と言動を浮かべて求職者の顔をすり合わせてください。

そうすると、この求職者を採用して良いか、悪いかが見えてきます。

■人事採用Ⅲ（人材基準：適性）

★求められる人材基準（実務に求められる適性）

実務スキルについては、採用担当者は把握しきれないので、現場の責任者同席で行うか、ペーパーテストで把握するかをする必要がありますが、その実務スキルやポテンシャルについては、面接ではうかがい知れない部分があるので、必ず行う必要があります。
適性検査などでは、面接では見えないポテンシャルなどを観るにはとても価値があります。

お勧めする適性検査にクレペリン適性検査があります。検査結果から定形・非定形、作業量などからどのタイプかを判定します。この判定を自社で行うには日本・精神技術研究所の主催する研修に参加して資格を取得するなどの必要があります。

これらの適性検査などでポテンシャルや適性など、ある程度抑えることができます。例えば、作業量が低い人が、情報量が多く短時間で判断する必要のある管理職などでは、本人にとって苦痛の場合があります。時間をかければできるかもしれませんが、効率的に迅速に判断を要求される場合には負担となります。長時間労働をしてプレッシャーに負けて体調を崩すことも考えられます。

これは、会社にとっても本人にとっても不幸なことです。そこで、面接では推測の領域については、適性検査をすることが重要になってきます。

■人事採用Ⅱ（求める人材基準）

■求める人材基準（経営理念・方針に基づいての採用）


会社の組織を構成する上で、もっとも重要なことは、どんな人材で、この会社は構成するのかです。闇雲に、好き嫌いやテストの成績が良いから採用するわけにはいきません。会社が存続、発展する為に必要な人材の確保ですから、少なくても、どんな人材を採用するかは基準を定める必要があります。


では、どのような基準かといいますと、会社の経営理念を実現できる人物で経営方針に沿った行動ができる人です。例えばバイタリティーが必要であるならばバイタリティーのある人を採用基準にし、笑顔が大切な職場であるならば、笑顔の素敵な人を採用基準にするのです。そして、会社が存在する理由である経営理念に共鳴できる人を採用するのです。


特に、不況化に求められる人材とは、運の強い人材の確保です。運の強い人材とは、前向きな言動をする人です。
運の強い人材の見抜き方については別の章でお伝えします。

■人事採用Ⅰ（採用部署の現状）

★人事採用Ⅰ　採用部署の現状


人事の採用担当者の仕事は、事業規模により、異なりますが、一般的には、新卒採用と中途採用を軸に、重に会社の人の調達を担当する仕事です。
事業規模の小さい会社は、一般的に経理部長が面接などを担当するケースが多くあります。
中堅クラスで、総務人事部門が担当し、大企業になると専任担当者が担当します。


もっとも多いのは経理部長が兼務するケースです。実は、経理部長というポジションは会社の中核であり、側近中の側近なのですが、実は、一番人を見る職場から遠いのです。日々、お金に関する管理と経営上にマネジメントに関わることが主流になり、人を観るには、自分のフィルターをいったん脇に置き、人物を面接することが必要なのです。


人の調整や人がらみの仕事は、デスクワークより、他部門との調整や交渉力、職場の状況など、組織全体を観察し、人の採用から配属、育成をすることが求められています。
そのようなスキルが必要にもかかわらず、お金に関する仕事を中心にして、人を見ない仕事をしている人に人を見る仕事を担当していたのでは、その会社の行く末が危惧されます。そこで、経理畑の人が採用を担当する場合は、謙虚に採用について学ぶことが必要になってきます。


また、人事専門で採用担当者の人にも勘違いしている人が多数存在しています。自分は偉くて、採用してあげる、人を見定めして進ぜようという意識です。それが上場企業になれば、特に顕著に現れやすいです。何故なら、人事は、事務部門ではエリート部署だからです。組織の人事をコントロールする部署なので。
しかし、中堅クラスの総務人事部署は、逆に弱く、雑用係的な部署になりやすいので違った意味で、また問題があります。